部属提出辞呈，主管想要慰留，最常见的方法就是调薪。虽然调薪并不是万能的，但却是最有效的方法。可惜的是，这个方法却会有很严重的后遗症。
员工离职的原因千百种：公司没前途、薪水待遇差、工作太繁重、与主管不合、对工作内容没兴趣……当部属提出辞呈，若公司想挽留，加薪通常是第一个想到的方法。
人员离职对能力差的主管影响则更大，有些主管本身的能力不足，部门的业务平时就是靠部属在撑着，当部属提出辞呈时，这个业务就没人负责处理了，这样对主管来说，影响实在是很大，所以怎么能够让他离职呢？
另外常见状况就是，部门业务太过繁重，平时就忙不过来了，虽然几位部属能力实在是不行，但实在是太缺人了，也只好将就着用，若是把他换掉，人员要是没办法立刻补齐的话，每个人工作量增加，恐怕大家都会撑不住，这时若是这类不适任的员工也提出辞呈，能力不足的主管仍是会很头痛的，因为「即使做不好，也好过没人做。」要是事情真的没人做的时候，那不就要自己下来做了吗？这正是这类主管最害怕的事。
自己没能力做事，一旦部属离职，自己根本没办法暂时垫档。所以，当很不适任的员工提出辞呈并提出加薪的要求时，主管一样会想挽留，并会积极地帮他争取加薪，这不是很讽刺吗？
用加薪来留住员工，确实经常是有效的，但引起的后遗症也不小。要是其他人有样学样，群起效尤时，你该怎么办？公平性又到哪里去了，考绩制度形同虚设。所以员工想要调薪，在工作上不用努力，就只要抓对时机，懂得要求就好了。不管你的能力如何、过去绩效如何，都能顺利加薪，这样在公司状况愈不好时，就会有愈多人以离职来要胁主管要求加薪，这岂不是更加速公司的灭亡吗。
不适任员工以离职来要求加薪，那么就相见不如怀念吧
当公司缺人时，不适任的员工若想趁火打劫，以离职来要求加薪，那最好就让他们离开吧，没有挽留的必要，更不能被威胁。其实，他们想要离职，公司还要感谢他们，因为留住不适任的人，只会让公司经营更差，只有换一批能够做事的人进来，公司才有可能有转机，所以，只要是不适任的人提出辞呈，不管公司在什么状况，大家千万要撑住。离职造成的影响只是短暂的，大家熬一下就过去了，若能够趁此机会换到优秀的人才，改善体质，公司未来才有机会能有所发展。其实不适任的人提出辞呈，很少是真正想要离职的，大部分的人是想借此机会要胁公司来调高薪资，所以公司若不同意调薪，他们往往也不会真的离职，因为能力差的人想要找到好工作事实上也没那么容易，他们只是看准了，公司这时就是需要人，是个好时机，但只要公司不受威胁，他们多半也没勇气真的离职。
若不调薪，该怎么留住人才？
如果不加薪的话，能有其他有效的方法吗？当公司营运不佳，前景看淡时，要想留住员工还真是困难，如果又不能用调薪的方式，那该如何是好？
人才是要被尊重的，若是他的薪资真的是被低估，已经低于市场行情，那么调薪当然是势所必行的，只是调整的方式要很有技巧，就是要让薪资调整在表面上看不出，但实质上却有做调整，然后等到公司整体调薪时再化暗为明。这样的做法需要先作好沟通，如果离职员工真的是人才的话，相信应该是可以体谅公司的处境，因为要考量到公司整体管理上的问题，因此希望他能够多配合一些，如果他是主管就更好了，因为担任过主管的人就更能体会管理上的困难。
在作法上，可以将调薪的部分改成年终奖金，在年底时一併发放；或是用绩效奖金来处理，因为他的表现好，绩效佳，所以发放绩效奖金就是理所当然的；或是表面增加工作项目或是负责某专案，再用津贴的名目来处理，譬如说交通津贴、工作津贴等等，意思就是说，并不是因为他要离职才予以加薪，而是因为他的能力好，公司重用他，因此增加工作量，让他负责更重要的事情，才予以补助的。
人员离职若递补太慢，可能引发离职潮
当有人员离职后，在新人尚未递补进来前，离职人员的工作就需要由大家来分担，因此只要有人离职，大家的工作量就会加重，尤其是当大家工作都很繁重的时候，若是有人离职，其他人的工就会更重。要是新人迟迟无法补齐，很快地就会有抱怨的声音出来，这时工作最重的人，很可能就会受不了。尤其是主管一直说人员很快就会补进来，请大家再撑一下，但始终都没有任何消息，不用多久，大家就会失去信心，工作愈来愈重，却是领一样的薪水，这种工作有谁要做啊！于是大家就开始去找工作，当有人找到工作后，很快的就会提出辞呈，若是无法有效挽留，这时没离职的人就更苦了，因为已经分摊了一位离职员工的工作，现在又要再分摊另一个人的工作，这那还做得下去啊！于是接下来其他人就会迫不及待地相继提出辞呈。
为了遏止这个离职潮，主管要挽留人，通常会向老板提出调薪留人的要求，不给他们加薪，就留不住人，那这个部门迟早都会垮掉，现在如果无法及时止血，后果真是不堪设想。
不要调薪，改用津贴
但只对提辞呈的人调薪，对于其他默默辛苦在苦撑的人不就更不公平？这样的做法，对于不离职的人反而变成是种惩罚吧。那难道要全体调薪吗？这样公司的成本又太高了吧。到底该怎么办才好？
薪资的特性是易升难降，且是属于长期的性质，一旦调高后，很难调降回来。而这种离职的情况，原因其实是很明显的，就是工作量与报酬的失衡，所以处理的原则，就是要让工作量增加的人得到适当的回馈，让他觉得自己的付出是值得的。工作的报酬当然要和工作的份量成正比，但又要避免对公司整体的影响，所以直接调薪是不适当的，若能改用「津贴补助」的方法就能避免调薪的问题，而得到调薪的好处。
当增加额外的工作时，就增加「工作津贴」，因为津贴并不是永久的，只要补助的因素消失后，就能立即取消，而这个工作津贴最好能够优厚些，让承担的人能够觉得划算，就像是有些公司对于出差相关的津贴都较为优渥，就是希望大家能够不要排拒出差，出差一次获得的津贴大于实际的支出，这样出差的人就觉得有利可图，就会愿意出差，相同的，因为有人离职而造成的工作负荷增加，提供的工作津贴若能更优渥些，那么大家就愿意来承担。但老板一般都不太会愿意多拿出钱来，那么我们可以这样想，就当作把离职的人的薪水分配给分担工作的人，那不是一样吗？如果离职的人薪水是三万元，现在由两个人暂时承接，每个人津贴若能增加一万元，也不用到一万五，其实大家都会乐于接受的。
如果是专案性质的工作，那就更容易了，若每个人平均应该接三个专案，当有人离职后，你因此而多接了几个专案，就加发几个专案的津贴，当专案移交出去或是结束后，这个工作津贴就结束，这样做就非常简单明了。其实对于专案工作津贴未必要等到有人离职才执行，也可以列入平时薪资的一部分，就是规定每个人的基本接案量，当超过基本量时，就增加工作津贴，这样在平时大家对于增加工作量就不会斤斤计较了。
津贴与奖金不同
有些人会以奖金方式来处理，这样并不太妥当，因为津贴是你只要有做这件事情就予以补助，但奖金却是要做得好才能发放，两者性质不同，不宜误用。可以在专案完成后予以评估，超出预期标准时，则予以核发奖金，这样才会激励员工去做得更好。而工作津贴则只是因为你的工作量增加了，所以予以补贴，因此是在「量」的鼓励而非「质」的奖励。
薪资调整是人事处理上的一个很重要的工具，水能载舟，亦能覆舟，要让薪资调整发挥最大的功效，而避免连带的后遗症，就要多思考调整的方法与技巧了。
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