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加薪慰留万无一失?小心引发离职潮!

加薪慰留万无一失?小心引发离职潮!

文章来源:滨湖招聘网
2021-10-29
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部属提出辞呈,主管想要慰留,最常见的方法就是调薪。虽然调薪并不是万能的,但却是最有效的方法。可惜的是,这个方法却会有很严重的后遗症。

20160203115101_05922.jpg员工离职的原因千百种:公司没前途、薪水待遇差、工作太繁重、与主管不合、对工作内容没兴趣……当部属提出辞呈,若公司想挽留,加薪通常是第一个想到的方法。

人员离职对能力差的主管影响则更大,有些主管本身的能力不足,部门的业务平时就是靠部属在撑着,当部属提出辞呈时,这个业务就没人负责处理了,这样对主管来说,影响实在是很大,所以怎么能够让他离职呢?

另外常见状况就是,部门业务太过繁重,平时就忙不过来了,虽然几位部属能力实在是不行,但实在是太缺人了,也只好将就着用,若是把他换掉,人员要是没办法立刻补齐的话,每个人工作量增加,恐怕大家都会撑不住,这时若是这类不适任的员工也提出辞呈,能力不足的主管仍是会很头痛的,因为「即使做不好,也好过没人做。」要是事情真的没人做的时候,那不就要自己下来做了吗?这正是这类主管最害怕的事。

自己没能力做事,一旦部属离职,自己根本没办法暂时垫档。所以,当很不适任的员工提出辞呈并提出加薪的要求时,主管一样会想挽留,并会积极地帮他争取加薪,这不是很讽刺吗?

用加薪来留住员工,确实经常是有效的,但引起的后遗症也不小。要是其他人有样学样,群起效尤时,你该怎么办?公平性又到哪里去了,考绩制度形同虚设。所以员工想要调薪,在工作上不用努力,就只要抓对时机,懂得要求就好了。不管你的能力如何、过去绩效如何,都能顺利加薪,这样在公司状况愈不好时,就会有愈多人以离职来要胁主管要求加薪,这岂不是更加速公司的灭亡吗。

不适任员工以离职来要求加薪,那么就相见不如怀念吧

当公司缺人时,不适任的员工若想趁火打劫,以离职来要求加薪,那最好就让他们离开吧,没有挽留的必要,更不能被威胁。其实,他们想要离职,公司还要感谢他们,因为留住不适任的人,只会让公司经营更差,只有换一批能够做事的人进来,公司才有可能有转机,所以,只要是不适任的人提出辞呈,不管公司在什么状况,大家千万要撑住。离职造成的影响只是短暂的,大家熬一下就过去了,若能够趁此机会换到优秀的人才,改善体质,公司未来才有机会能有所发展。其实不适任的人提出辞呈,很少是真正想要离职的,大部分的人是想借此机会要胁公司来调高薪资,所以公司若不同意调薪,他们往往也不会真的离职,因为能力差的人想要找到好工作事实上也没那么容易,他们只是看准了,公司这时就是需要人,是个好时机,但只要公司不受威胁,他们多半也没勇气真的离职。

若不调薪,该怎么留住人才?

如果不加薪的话,能有其他有效的方法吗?当公司营运不佳,前景看淡时,要想留住员工还真是困难,如果又不能用调薪的方式,那该如何是好?

人才是要被尊重的,若是他的薪资真的是被低估,已经低于市场行情,那么调薪当然是势所必行的,只是调整的方式要很有技巧,就是要让薪资调整在表面上看不出,但实质上却有做调整,然后等到公司整体调薪时再化暗为明。这样的做法需要先作好沟通,如果离职员工真的是人才的话,相信应该是可以体谅公司的处境,因为要考量到公司整体管理上的问题,因此希望他能够多配合一些,如果他是主管就更好了,因为担任过主管的人就更能体会管理上的困难。

在作法上,可以将调薪的部分改成年终奖金,在年底时一併发放;或是用绩效奖金来处理,因为他的表现好,绩效佳,所以发放绩效奖金就是理所当然的;或是表面增加工作项目或是负责某专案,再用津贴的名目来处理,譬如说交通津贴、工作津贴等等,意思就是说,并不是因为他要离职才予以加薪,而是因为他的能力好,公司重用他,因此增加工作量,让他负责更重要的事情,才予以补助的。

人员离职若递补太慢,可能引发离职潮

当有人员离职后,在新人尚未递补进来前,离职人员的工作就需要由大家来分担,因此只要有人离职,大家的工作量就会加重,尤其是当大家工作都很繁重的时候,若是有人离职,其他人的工就会更重。要是新人迟迟无法补齐,很快地就会有抱怨的声音出来,这时工作最重的人,很可能就会受不了。尤其是主管一直说人员很快就会补进来,请大家再撑一下,但始终都没有任何消息,不用多久,大家就会失去信心,工作愈来愈重,却是领一样的薪水,这种工作有谁要做啊!于是大家就开始去找工作,当有人找到工作后,很快的就会提出辞呈,若是无法有效挽留,这时没离职的人就更苦了,因为已经分摊了一位离职员工的工作,现在又要再分摊另一个人的工作,这那还做得下去啊!于是接下来其他人就会迫不及待地相继提出辞呈。

为了遏止这个离职潮,主管要挽留人,通常会向老板提出调薪留人的要求,不给他们加薪,就留不住人,那这个部门迟早都会垮掉,现在如果无法及时止血,后果真是不堪设想。

不要调薪,改用津贴

但只对提辞呈的人调薪,对于其他默默辛苦在苦撑的人不就更不公平?这样的做法,对于不离职的人反而变成是种惩罚吧。那难道要全体调薪吗?这样公司的成本又太高了吧。到底该怎么办才好?

薪资的特性是易升难降,且是属于长期的性质,一旦调高后,很难调降回来。而这种离职的情况,原因其实是很明显的,就是工作量与报酬的失衡,所以处理的原则,就是要让工作量增加的人得到适当的回馈,让他觉得自己的付出是值得的。工作的报酬当然要和工作的份量成正比,但又要避免对公司整体的影响,所以直接调薪是不适当的,若能改用「津贴补助」的方法就能避免调薪的问题,而得到调薪的好处。

当增加额外的工作时,就增加「工作津贴」,因为津贴并不是永久的,只要补助的因素消失后,就能立即取消,而这个工作津贴最好能够优厚些,让承担的人能够觉得划算,就像是有些公司对于出差相关的津贴都较为优渥,就是希望大家能够不要排拒出差,出差一次获得的津贴大于实际的支出,这样出差的人就觉得有利可图,就会愿意出差,相同的,因为有人离职而造成的工作负荷增加,提供的工作津贴若能更优渥些,那么大家就愿意来承担。但老板一般都不太会愿意多拿出钱来,那么我们可以这样想,就当作把离职的人的薪水分配给分担工作的人,那不是一样吗?如果离职的人薪水是三万元,现在由两个人暂时承接,每个人津贴若能增加一万元,也不用到一万五,其实大家都会乐于接受的。

如果是专案性质的工作,那就更容易了,若每个人平均应该接三个专案,当有人离职后,你因此而多接了几个专案,就加发几个专案的津贴,当专案移交出去或是结束后,这个工作津贴就结束,这样做就非常简单明了。其实对于专案工作津贴未必要等到有人离职才执行,也可以列入平时薪资的一部分,就是规定每个人的基本接案量,当超过基本量时,就增加工作津贴,这样在平时大家对于增加工作量就不会斤斤计较了。

津贴与奖金不同

有些人会以奖金方式来处理,这样并不太妥当,因为津贴是你只要有做这件事情就予以补助,但奖金却是要做得好才能发放,两者性质不同,不宜误用。可以在专案完成后予以评估,超出预期标准时,则予以核发奖金,这样才会激励员工去做得更好。而工作津贴则只是因为你的工作量增加了,所以予以补贴,因此是在「量」的鼓励而非「质」的奖励。

薪资调整是人事处理上的一个很重要的工具,水能载舟,亦能覆舟,要让薪资调整发挥最大的功效,而避免连带的后遗症,就要多思考调整的方法与技巧了。


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